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    餐飲人從不談996,靠什么管員工?

    發布時間:2019-04-20

    “這個老板腦子有病,凈扯沒用的,說白了就是想壓榨我們多干活!”

     

    小喜哥胡辣湯創始人康長喜給員工講完自己白手起家的經歷,想鼓勵他們只有要奮斗才能改變生活時,一位員工私底下的抱怨,讓他心里咯噔一下,這也讓他明白了:單純的說教,并不會起到什么效果。

     

    就在網絡熱議馬云、劉強東等互聯網大佬提出“996是一種福報”、“混日子的人不是我兄弟”之際,餐飲人也就如何管理員工,提高他們工作效率,進行了自己的思考。

     

    鼓勵員工離職創業

     

    眾所周知,小龍蝦是一個有經營季節性的品類,行業內素有“四個月掙錢,四個月保平,四個月虧損”的說法。

     

    這一特點,在蔣毅為豪蝦傳招募新員工時,他就對前來應聘的人坦白說清了,“我會讓他們自己弄明白,進來到底要什么,是工資,還是成長?”。


    4月底,小龍蝦逐漸進入旺季,蔣毅門店的員工也逐漸忙碌起來,凌晨3、4點下班也成為常態。但實際上,豪蝦傳門店晚班經營時間規定在2點。

     

    對于超長時間工作,蔣毅的員工卻少有抱怨,因為這意味著他們有額外的獎金可以拿。在蔣毅看來,顧客就餐時間無法控制,為了保持員工的狀態,激勵他們的服務熱情,有效的激勵制度是有必要的。

     

    “餐飲是一個服務行業,需要勤勞苦做。客人來就餐,我們肯定不能趕他們走。員工的工資與收入掛鉤,多賣多得,就不會那么在意工作時長了。”蔣毅說。

     

    同時,為了打消員工混日子的想法,蔣毅在面試的時候,也會告訴他們,在豪蝦傳,做得好的員工不僅有晉升制度,工資會上漲,而且還鼓勵更有想法的員工去離職創業,自己當老板。

     

    蔣毅告訴小新,員工之所以在乎工資,是因為他們只是把這當做一種謀生的手段,“你給多少錢,我就干多少活”。但是,如果讓他們有更高目標,動力就會很足。

     

    在豪蝦傳工作5-6年的老員工也不少,占比可以達到60%,剩下的員工里,有的會選擇離職創業。蔣毅也會在他們開新店時給予幫助,從選址到門店宣傳,從調味品到龍蝦原料等等。

     

    “員工自己創業的時間不等,短的半年就學會了,夏天來上班,冬天就回去籌備,第二年就自己開店了,長一點時間的,可能待到兩三年再走。但是,如果一開始員工就清楚自己為什么而工作,比如創業,那么,他們動力不同,也會更愿意付出。”

     

    讓一小部分人先富起來

     

    在認識到老板跟員工需求不一致之后,康長喜開始有意識地調整自己的管理策略。

     

    “讓一小部分人先富起來”是他目前采取得最有效的措施,他告訴小新,因為自己從事早餐行業,員工不是特別好招,年齡大多在40—50歲之間,這里面很多人思維已經固化,不是特別認可他“奮斗改變人生”的那一套哲學。

     

    “他們會覺得,你嘩啦啦說那么多,無非就是在忽悠我們沒有怨言地干活。對他們來說,40多歲的人了,也沒有大的目標,對得起自己一個月3000多塊的工資就可以了,也不愿意多干。”康長喜說。


    為此,他在每個門店里,選中6-7個員工作為骨干,重點培養。康長喜想著先改變一小部分人,讓其余的人看到自己每天朝夕相處的同事發生變化,然后自己也會開始求變。

     

    在康長喜印象中,有這么一對30多歲的夫妻同時在小喜哥工作,丈夫負責炸油餅,妻子在店里做收銀,但是兩個人工作狀態很不同。

     

    “炸油餅比較累,我們門店高峰期要炸100斤油餅,這個男員工就會消極怠工,故意把油溫調低,炸得慢一點,如果你說他,他還會反駁。”

     

    康長喜勸誡過這位男員工幾次,但是收效甚微。于是,他轉移溝通對象,向員工的妻子做工作,讓她游說自己的丈夫。同時,還根據她的工作表現,漲了1000多塊的工資,間接刺激了男員工,轉變了他的工作態度。

     

    另外,在制度上,康長喜還每周定期分別對基層員工和骨干進行培訓,基層員工以“人與人的溝通互動”為主,強調提高顧客的滿意度,而骨干的培訓,“員工的管理、溝通”是重點。

     

    在門店日常交流學習中,每個骨干還會與幾個基層員工結成學習小組,負責員工日常溝通和工作內容的反饋,這些都有效提高了小喜哥門店的組織能力。

     

    換位思考更深刻

     

    “我們的員工一個月可以休4天,但是很多人會選擇不休。”何慶慶說。

     

    作為重慶新晉私房菜網紅店“就吃我唄”的聯合創始人,何慶慶表示,自己門店的員工大都是1998或1999年的年輕人,他們基本是外來打工的,沒錢也沒空閑,所以即使有假日,大部分情況下,也不會選擇休息。


    “如果四天假都不休,就有全勤獎勵的500塊錢,玩一天扣100,玩兩天扣200,我的員工都很年輕,他們大部分覺得在家里待著也是待著,不如上班,還有錢拿。”

     

    不過,讓何慶慶苦惱的是,有的時候說了很多遍的服務規章制度,員工卻不以為是,比如為顧客上菜需要先敲門,說一聲“您好,打擾了”,但是,員工會覺得這樣“很矯情”。

     

    為了讓員工換位思考,更加感同身受,何慶慶會每周帶員工去重慶客單價300元左右的餐廳就餐,讓他們自己親身感受一下高品質餐廳的菜品與服務水平。

     

    “有一次,他們去別的餐廳吃完飯之后,回來告訴我說,會覺得為顧客上菜不敲門,是一件很不禮貌的事,”何慶慶回憶說,“我說,那對啊,你自己都覺得不對,那是不是需要改進呢?”

     

    在何慶慶看來,因為“就吃我唄”定位于私宴,人均200的客單價在重慶來說也算高端的,所以,她覺得提供給客人的服務品質,要求也必須高。而這種精致化的服務意識,不是靠一兩次重復講解、培訓可以鍛煉出來的,需要員工自己有一個親身體會,他們才能記憶深刻。

     

    海底撈張勇說:“客人是一桌一桌抓起來的。”對于餐飲人來說,他們也根本就沒有“996”的概念,每天不是伴著晨光早起,就是半夜趁著昏黃的路燈回家,想的就是如何服務好每一桌的客人。

     

     來源:新餐飲洞察

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